ÇALIŞAN DÜNYASI

KANUN, MEVZUAT ve YÖNETMELİKLER ŞERİF AKÇAN İşten çıkarılan işçinin "izin ücreti" ödenmeli > A. Düşmez 2000'den beri çalışmakta olduğum iş yerinden "15 yıllık sigortalı süresi ve 3600 günle" kanun maddesine dayanarak ayrılmak istiyorum. SGK'dan ilgili yazımı aldım. Bu yazıya istinaden işten ayrılmak istediğimde işveren İhbar Süresi kadar daha çalışmak zorundasın diyebilir mi? Ayrılma talebini verir vermez hemen işten ayrılabilir miyim? Ayrıca geriye doğru 5 yıllık zaman dilimi içinde 50 gün kullanmadığım izin ücretlerini alma hakkım var mı? EMEKLİ OLMADAN DA TAZMİNAT ALIRSINIZ CEVAP: Sayın Düşmez, bilindiği üzere emeklilik hakkını kazanan işçilerin İş Kanununa göre iş yerinden ayrılırken Kıdem Tazminatlarını alma hakkı bulunmaktadır. 1999 yılında 4447 sayılı Kanun ile emeklilikle Kademeli Geçiş uygulamasının başlamasıyla birlikte, emeklilik için gerekli prim gün sayısı ve sigortalılık süresini dolduran ancak yaş haddi sebebiyle emekli olamayan kişilerin de kendi istekleriyle işten Kıdem Tazminatı alarak ayrılma hakkı verilmiştir. Örneğin; emeklilik için en az 25 yıl ve 5150 gün prim ödeme şartı yanında ayrıca 45 yaşını da ikmal etmesi gereken bir erkek sigortalı, 25 yıl sigortalılık süresi, 5500 gün prim ödemesi vardır. Ancak henüz 43 yaşında olduğu için 2 yıl daha beklemek durumundadır. Bu sigortalı çalıştığı iş yerinden Kıdem Tazminatını alarak işten ayrılıp emekliliğini bekleyebilir. Bunun için SGK İl Müdürlüklerinden durumunu belirtir bir yazı alıp işverene ibraz etmesi yeterlidir. KANUN BOŞLUKLARI İŞÇİ LEHİNE İŞLER İş Kanunu işçi ile işveren arasındaki iş ilişkilerini düzenlerken karşılıklı olarak her iki tarafın da hak ve hukukunun korunmasını esas almıştır. Aslında İş Hukuku bir anlamda işçilerin hukukudur. Yoruma gerek duyulan hallerde işçi lehine yorum yapılması genel bir ilkedir. İşçileri koruyucu kurallar bütünüdür. Tabii ki yargı kararları ile uygulamaya yön verildiği için de aslında bir içtihat hukukudur. İş hukuku, temelde işçilerin haklarını korumaya yönelik düzenlemeler içermesine rağmen işverenin de belli şartlar altında korunmasını benimsemiştir. Bunun en tipik örneği İhbar Tazminatı konusunda bildirim önellerine (sürelerine) uyulmasında karşımıza çıkmaktadır. İşverenin işçiyi işten çıkarmadan önce kanunun öngördüğü süreler içinde işçiye haber vermesi nasıl bir zorunluluksa, işçinin de işten ayrılmadan önce işvereni yine kanunun belirlediği süreler içinde haberdar etmesi yasal bir zorunluluktur. İŞÇİLER DE İŞVERENE İHBAR TAZMİNATI ÖDER! Her iki tarafta iş akdini feshetmeden önce bildirim süresi içinde karşı tarafı haberdar etmelidir. Zira işçi iş sözleşmesinin sona ereceğini önceden bilirse yeni iş arayışı içine girecektir. İşveren de işçisinin işi bırakacağını önceden haber alırsa o işçinin yerine yeni işçi almak gibi çözüm arayışına girecektir. Sonuç olarak okuyucumuz yaş haddi sebebiyle iş yerinden ayrılmaya karar vermiş. İşverenin Kıdem Tazminatı ödeyerek işçisinin çıkışını yapma zorunluluğu vardır. Ancak, işçinin de İş Kanununda belirtilen sürelere uyarak işvereni haberdar etmesi bir zorunluluktur. Aksi halde işverene İhbar Tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Uygulamada işverenler çoğunlukla işçisinden İhbar Tazminatı talep etmezler. Ama bu talep etmeme, haklarının olmadığı anlamına gelmez. "İBRA" ETMEK ŞART! İş sözleşmesinin sona ermesinin sonuçlarından birisi de işçinin işvereni İbra etmesidir. Yani işçinin işverende herhangi bir hakkının kalmadığını, İş Kanunundan doğan bütün haklarını aldığını belgeleyen bir ibraname düzenlenmesi gerekir. İbranamede belirtilmesi gereken konulardan birisi de işçinin kullanmadığı Yıllık İzin haklarının ödendiğinin net olarak ifade edilmesidir. Okuyucumuz veya benzer durumda olan herkes iş sözleşmesi sona erdikten sonra kullanmadıkları yıllık izin ücretlerini işverenden peşin olarak alırlar. İşverenin de bu ödemeyi herhangi bir itilafa yer vermeyecek şekilde ödemesi gerekir. MERAK ETTİK! Taşınan iş yerine gitmeli miyim? > Rumuz Çalışan 2004 yılından beri aynı şirkette çalışmaktayım. İşyerimiz İstanbul'un bir semtinden diğerine taşınacak. Şirketin yeni yerine gitmek istemiyorum. Fakat imzalamış olduğum sözleşmede taşınma ile herhangi bir ibare var mıydı hatırlamıyorum. Bir de çalıştığım şirkette fazla mesailerle alakalı herhangi bir ödeme yapılmamakta ve sigortam yatırılmamaktadır. Nasıl bir yol izlemem gerektiği konusunda yardımcı olabilir misiniz? CEVAP: Değerli okuyucumuz, birinci sorunuzu kısa ve net cevaplayalım. Belediye sınırları içinde olduğunuz için yargı içtihatları çerçevesinde gitmek zorundasınız. Aksi halde istifa etmiş sayılırsınız. İkinci sorunuza gelince, fazla mesailerin ödenmemesi İş Kanununa göre çok ciddi bir eksiklik. Hemen Çalışma Bölge Müdürlüğüne müracaat etmenizi öneririm. İnceleme yapılması gerekiyor. Sigortanızın tam yatırılmaması da ayrı bir ciddi problem. İvedilikle bağlı olduğunuz Sosyal Güvenlik Müdürlüğüne durumu bildirmeniz gerekir. Her iki olayda denetimlik konulardadır. İşvereninizle sıkıntı yaşamamanız için isminizi yazmadık. Evlilik tazminat hakkı verir > Rumuz Ayşe 1982 doğumluyum, 7 aylık evliyim ve 4 aylık hamileyim. 2 Şubat 2008 tarihinde şu anki çalıştığım iş yerine girdim fakat sigorta girişim 1 Mayıs 2008 olarak yapılmış. Doğumdan sonra iş yerine geri dönüş yapmak istemiyorum. Doğumdan sonraki yasal süre bittikten sonra işveren çıkışımı yapsın ki devletin bana sunduğu imkanlardan yararlanayım. İstifa edersem bazı haklarım kaybolabilir. Bu durumda nasıl bir yol izlemeliyim? CEVAP: Ayşe Hanımın sorusunu ancak bu kadar kısaltabildim. İşveren doğum sebebiyle izne ayrılan işçisini çıkarmak zorunda değildir. Asıl olan çıkarmamasıdır. Fakat okuyucumuz evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshederek Kıdem Tazminatı alabilir. Henüz 1 yıllık süre devam ediyor. Tabii doğum tarihinde iş akdi devam ederse doğumdan önceki ve sonraki 8'er haftalık sürelere ait İstirahat Parasını alabilir. Eğer 1 yıllık süre doğum sonrasına denk gelirse iş sözleşmesini sona erdirip hem Doğum Parasını hem de Kıdem Tazminatını alabilir. Burada çok ince bir hesap yapılması gerekiyor. İşverenin doğumdan önce işten çıkarması halinde işçi yine Doğum Parası alamayacak. Burada işverenle anlaşabilirse doğumdan sonra çıkışı yapılır. Bu takdirde hem Doğum Yardımlarını hem de Kıdem Tazminatını alabilir. Ayrıca İşsizlik Sigortasından da İşsizlik Yardımı alır. DOĞUM BORÇLANMASI Doğum borçlanmasını her halükârda yapma hakkı var. Çocuğun sağ olması ve doğumdan sonra 2 yıl süreyle çalışmaması halinde doğum borçlanması yapabilir. En doğru yol işverenle oturup anlaşılması. Anlaşma olmazsa yapılacak olan; evlilik tarihinden itibaren 1 yılın sonunda iş sözleşmesinin feshedilerek Kıdem Tazminatının alınmasıdır. Bu arada doğum öncesi ve sonrasına denk gelen İstirahat Paraları ile Kıdem Tazminatı hesabını da ücretinize göre hesap etmelisiniz. Avantajlı olan hangisi ise tercihinizi o yönde kullanmanızı öneririm. www.calisandunyasi.com e-mail: calisandunyasi@tg.com.tr Adres: 29 Ekim Cad. No:23 Yenibosna-İST.