İnsan kaynaklarında YENİ AKIMLAR

Zirveye 12 yabancı konuşmacı katıldı. Konferansın başkanlığını ise Avrupa'nın önde gelen insan kaynakları otoritesi Mark Thomas yaptı. Eş zamanlı olarak açılan fuara da yoğun ilgi vardı. İnsan Kaynakları Ödülleri için 21 firma katıldı. Finale katılan 9 firmadan İnsan Kaynakları Ödülleri'ni; Büyük Ödül Kategorisinde, Pfizer alırken; En İyi Uygulamalar Kategorisinde ise çalışan ilişkileri alt kategorisinde A Bank, organizasyonel etkinlik alt kategorisinde Demir Sigorta, kaynak ve verimlilik yönetimi alt kategorisinde Visecoh, işe alma ve yerleştirme alt kategorisinde ise Yapı ve Kredi Bankası kazandı. Konferansa katılan otoritelerden aldığımız notlar (Bu çok önemli zirvede aldığımız notların bir kısmını haftaya yine bu köşede değerlendireceğiz. Bu hafta konuşmacılardan Patrick Dixon, Dr. Geneviäve Feraud ve Dr. Louis M. Laguardia'nın görüşlerinden özetleri iş dünyasının bilgilerine sunuyoruz. Haftaya ise; Şahin Tulga, Patrick Dixon Bob Morton ve Dr. Lynda Gratton'ın konuşmalarından notlar aktaracağız.) ¥ Sanayi çağı paradigması ile düşünen, hareket eden ve yönetilen şirketler; bilgi çağının paradigması ile nasıl düşünüp, hareket ederek yönetilebilirler? Bu değişim kişi, takım ve şirket düzeyinde nasıl ve ne şekilde gerçekleştirilebilir? Dijital çağda, tamamen farklı bir çalışma şekli bulmalıyız. Hız herşeydir. Örneğin; yöneticiler için kendi e-maillerini kendilerinin okuması ve cevaplaması çok önemlidir. Siber dünyada iş ilişkileri ve anlaşmalar birçok ülkeyi ve zaman dilimini ışık hızıyla geçebilir, biz hâlâ istanbul ya da Londra ofisinde herşeyin kağıt üzerinde geleneksel şekilde -ve çok yavaş- yürütüldüğünü görebiliriz. Digital çağda insanlar anında cevap bekler ve yanlış cevaplar işinizi kaybetmenize neden olabilir. ¥ Geleceğin çalışan, yönetici, şirket ve iş hayatı nasıl olacaktır? Ana koordinatlarını neler teşkil ediyor? İnsanları iyi klavye kullanma kabiliyetiyle donatmalıyız, insanlar bilgisayar kullanmayı sevmeli ve yeni teknolojiye yakın olmalı. Sahip olduğumuz insanları da değişim için cesaretlendirmeliyiz. Birçok şirketin database'lerine ya da web sitelerine büyük paralar harcadığını görüyorum, fakat hala hızlı klavye kullanamayan ya da son programları etkili şekilde kullanmayı bilmeyen şirket grupları var. Eğer çalışanlarınız klavye kullanmayı bilmiyorsa, en son teknolojiye uygun sistemleri kurmanın ne anlamı var? ¥ Vizyon insanları değiştirir. Eğer kurumunuzu geliştirmek istiyorsanız, çalışanlarınıza vizyon sağlayın. ¥ Teknoloji çabuk taklit ediliyor. Eğer iyi bir teknolojiniz varsa bunu mutlaka başkası taklit edecektir. Bu yüzden yeni bir teknolojinin 6 ay zamanı vardır. ¥ Çağımızda yönetim kurullarında 3 misli hızlı karar veriliyor fakat piyasa, yeni ekonomi 7 misli hızlı ilerliyor; bu yüzden siz 2 adım geri kalıyorsunuz. Hızınızı 10 misline çıkarmalısınız. ¥ 2030'daki temel insan ihtiyaçları da aynı olacak, bunu unutmamalıyız. Teknoloji, eğer iyi bir dünya geliştirebiliyorsak bizim için iyidir. ¥ Motivasyon sadece para demek değildir. Parayla şirket sadakatini, sevgiyi satın alamazsınız. ¥ Kişi ne kadar zengin olursa o kadar mutsuz olabiliyor. Ülkeler ne kadar zenginse intihar oranı artıyor. Bunun gibi, çok para alan bir çalışanınız sizi terk edebilir ve bu yaşanmıştır. ¥ İnsanların yaptıkları şeylerde tutkuları varsa bunu yapmaya devam edeceklerdir. ¥ Geleceği anlamak için gelecekte yaşamak gerekir. Dr. Geneviäve Feraud ¥ İnsanlar daha iyi bir gelecek oluşturabileceklerine inandıkları zaman iyi çalışırlar. ¥ Teknoloji insana yönelik olmalıdır. İnsanlar şunun farkına vardılar ki; bilgi, teknoloji dışında insanların başka değerleri var. ¥ Kültüre ve kültürel değerlere karşı hassas olmamız gerekmektedir. ¥ Önümüzde iki seçenek var; ya biz geleceği kontrol altına alacağız ya da gelecek bizi kontrol altına alacak. Konuşmacılardan Dr. Feraud'a tarafımızdan yöneltilen sorular ve cevapları şunlar oldu: ¥ Bir şirket entelektüel sermayesini en etkili şekilde nasıl yönetir? Üç ana unsur var. Birincisi CEO'dan insan sermayesinin aslında şirketin gerçek serveti olduğu yolundaki destek. İkincisi; çalışanlarla bu konu etrafında iletişim kurmak, üçüncüsü ise insanları kiralarken dikkatli bir yol izlemek. Bu faaliyet sadece şirketin kısa dönem ihtiyaçlarını karşılayarak değil "think tank" oluşumunu da sağlayarak yapılmalıdır. ¥ Şirket içinde bilgi paylaşımını teşvik eden yönetim politikaları neler olmalıdır? Tepe yönetimine bilgi verilmelidir. Sonra bazı spesifik prosedürler kullanılabilir. Bunlar bölümler arası bilgi paylaşımı organizasyonu konusunda yöneticilere bilgi vermek, personeli bilgi paylaşımı konusunda ödüllendirmek, spesifik bilgi paylaşımı konusunda gerçekleşmiş "başarı öyküleri'ni anlatmak. Dr. Louis M. Laguardia ¥ Ham veriden enformasyona; enformasyondan bilgiye; bilgiden ortak anlayışa ve buradan da fikir üretimine, girişimciliğe ve zenginliğe giden yolda şirketlerin bilgi yönetimini nasıl gerçekleştirmeleri gerekir? Eğer bu soruyu 1000 sayfadan daha az açıklayabilirseniz dahisiniz demektir!!! Mütevazı olalım ve en baştan başlayalım; ilk adım çok iyi data depolama sistemi kurmak ve insanlara bunu nasıl kullanacaklarını öğretmek. İkinci adım, insanları parmaklarının ucunda daha fazla bilgi olduğuna inandırmak ve şirketin problemlerini çözebilecekleri konusunda yüreklendirmek! ¥ Yirmibirinci yüzyılda şirketlerin organizasyon yapıları nasıl değişecek? Şirketlerde kim nerede çalışırsa çalışsın insanlarla beraberdir. Yapı çok kompleks ise iletişimi engeller ve bu çok belirgin bir üretim farklılığına yol açar. Şirket yapılarındaki en büyük engel bürokrasidir. Mesela, bazı Amerikan şirketleri iş yapısını değiştirmeden çalışanları işten çıkardıkları için başarısız oldular. ¥ Yirmibirinci yüzyılda iş gücünde nasıl bir yapılanma olacak? Teknoloji iş gücünün ana yapısını teşkil ediyor. İş dünyasında etkili olmayı düşünüyorsanız bilginizi yenilemelisiniz. Artık bilgi yönetimi ve bilgili çalışan terimlerini çok duyacaksınız. Bunlar iş dünyasını şekillendiren yeni kavramlardır. ¥ İnsan kaynakları bir rekabet avantajı olarak nasıl konumlandırılmalı? Önceden şirketlerde personel bölümü vardı, daha sonra bunlar insan kaynakları bölümü oldu. Şimdi ise insan sermayesi var. Bundan sonraki entelektüel sermaye olacaktır. İnsan sermayeniz sizin tek rekabet avantajınız olacaktır. Şirketlerin dikkat etmediği iki şey eğitim ve ölçü. ¥ İşverenler başarılarını insanları işe katmak açısından nasıl artırabilirler? Benim rakiplerim herkesdir. Eğer bir bankacıysanız, tekstilciler de sizin rakibinizdir. Çalışanlar; "ben burada ne yapıyorum, yoksa başka yerde mi çalışmalıyım" diye sorar. Eğer siz çalışan insana yeni birşey katamazsanız, o gidecektir. İşlerinizin bir ömrü vardır. Gelişmez ve öğrenmezseniz ölürsünüz. KİTAP Köşesi İş dünyasında artık personel yönetiminden, hattâ insan kaynakları yönetiminden söz etmeyi bıraktık. Bugün artık söz konusu olan, insan sermayesi yönetimidir... Ve insan kaynakları bunun tam yüreğinde yer alıyor. Bir örgütün en önemli özkaynağının insanlar olduğunu söylemek, artık bir klişe değil. İnsanlar, tek dinamik özkaynağı oluşturuyor... insansız hiçbir şey yapılamıyor. Sistem Yayıncılık Tel: 0 (212) 293 83 72 AJANDA 26 Şubat, Müşteri, İDEM, 0 (212) 454 35 35 27 Şubat, Telefonda İletişim Teknikleri, AA, 0 (212) 232 12 10 27 Şubat, Etkin Proje Yönetimi, PDR, 0 (212) 282 11 90 28 Şubat, Satış, İDEM, 0 (212) 454 35 35 28 Şubat, Kalite Maliyeti, TEM, 0 (216) 416 90 00 01 Mart, Öğrenmeyi Öğrenmek, İDEM, 0 (212) 454 35 35 4 - 6 Mart, Planlama ve Çizelgeleme, Makro, 0 (212) 211 09 69 Ne demişler? "Liderlik, tutku, etik, motivasyon ve sadakat yoksa dijital gelecek de yoktur." Patrick Dixon TGRT FM' de Bu Hafta Bu hafta; ağırlıklı olarak barkod sistemleri üzerinde çalışan Özgür 2000 Şirketinin Sahibi Bahattin Yılmaz haftanın konuğu olarak, başarı öyküsünü ve yönetim trendleri hakkında görüşlerini İş Dünyamız programında açıklayacak. Bugün saat 12:05-13:00 arasında TGRT FM' de...