İşçiyi zorunlu ücretsiz izine zorlayamazsınız!

A.Yazar- İşlerimizin iyi gitmemesi nedeniyle şirketimizde toplu olarak bir süre ücretsiz izin kullandırmak istedik. İşçilerimizn bazıları ücretsiz izin sözleşmesini imzalamadılar. Ücretsiz izin kullanmak istemediklerini, bunun yerine kıdem tazminatlarının ödenerek işten çıkarılmalarını istiyorlar. Toplu olarak ücretsiz izin kullandıramaz mıyız? Diğer işçiler kabul ettiler. Yasal olarak böyle bir hakkımız yok mudur? Hiçbir yerden tam ve net bir cevap alamadık. Son çare olarak size yazıyoruz. Bu işçilere kıdem tazminatı ödemek zorunda mıyız? Kıdem tazminatı neye göre hesap edilecektir? Cevap: Öncelikle şunu belirtelim ki, İş Hukuku işçilerin hukukudur. İşçilerin haklarını korumak için ortaya çıkmıştır. Her ne kadar işçilerle işveren arasındaki ilişkileri düzenlemiş olsa bile daha çok işçilerin haklarını koruyucu düzenlemeler içermektedir. Bütün dünyada bu böyle kabul edilmektedir. İş hukuku ile ilgili bir konu mahkemeye intikal ettiği zaman mahkemeler işçilerin lehine yorum yapmaktadırlar. İş Hukukunun genel prensibi; işçilerin haklarını koruması ve işçi lehine yorum yapılmasıdır. Ücretsiz izin iki taraflı olmalı Bu tespiti yaptıktan sonra şimdi daha anlaşılır bir şekilde sorunuza cevap verebiliriz. Bir kere, hukukumuza ücretsiz izin uygulaması pratik hayatın bir gereği olarak girmiştir. Bir maddesi hariç mülga olan 1475 sayılı İş Kanunu'nda ücretsiz izin düzenlemesi yoktur. Aslında halen yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanunu, yıllık ücretli izin kullanan işçiye verilmesi gereken dört günlük ücretsiz yol izni dışında bu konu ile alakalı başka bir düzenleme içermemektedir. Ancak, uygulamada işçi ve işverenin karşılıklı anlaşması neticesinde ücretsiz izin kullandırılmaktadır. Karşılıklı olarak iki tarafın irade beyanına dayanan bu tür sözleşmeler hukuken geçerli kabul edilmektedir. 10 Haziran 2003 tarihinden itibaren uygulanan 4857 sayılı İş Kanunu işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek bir durumun ortaya çıkması halinde işçiye haklı nedene dayalı olarak iş sözleşmesini fesih hakkı tanımıştır. İşçinin haklı nedenlere dayalı olarak iş sözleşmesini sona erdirme yetkisi veren Kanunun 24. maddesinde, işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durması halinde işçi kıdem tazminatını alarak iş sözleşmesini feshedebilecektir. İşyerinizde çeşitli nedenlerden dolayı bir haftadan fazla süre ile ücretsiz izin uygulamasına giderseniz ve bu durumu kabul etmeyen işçiler olursa, iki seçeneğiniz bulunmaktadır. Bunlardan birincisi, ücretsiz izin sözleşmesini kabul etmeyen işçileri çalıştırmaya devam edebilirsiniz. Yani, sözleşmeyi imzalamayan işçiler işlerine devam edeceklerdir. İkinci yol ise, işçilere bir haftadan fazla süreyle iş vermezseniz, bir haftanın sonunda işçileriniz iş sözleşmesini feshettiklerini size bildirirler. Bu işçilerin kıdem tazminatı ve kanundan doğan diğer bütün alacaklarını ödeyerek çıkışlarını yapmanız gerekecektir. Kanunda doğan diğer haklara örnek olarak, yıllık ücretli iznini kullamayan varsa ücretli izin sözleşmesi, fazla çalışma ücreti vs gibi hakları gösterebiliriz. Kıdem tazminatı vermelisiniz İş Kanununa göre, 24. madde gereği işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durması halinde işçi haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda kıdem tazminatı alabileceğini yukarıda belirttik. Kıdem tazminatına bu şekilde hak kazanan işçiye ayrıca ihbar tazminatı ödenmesine gerek yoktur. İhbar tazminatı ancak işverenin bildirim önellerine uymadan iş sözleşmesini feshetmesi halinde verilmektedir. Tabii ki, işçinin de Kanunda öngörülen bildirim sürelerine uymadan işini terk ederse, işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilecektir. İşçinin haklı nedene dayalı olarak iş sözleşmesini feshetmesi halinde bildirim önellerine uyma zorunluluğu yoktur. Aynı şekilde, işverenin de Kanunda belirtilen haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi halinde bildirim önellerine uyma zorunluluğu yoktur. Kıdem tazminatı, işçinin son almış olduğu 30 günlük brüt ücretinin çalışma yıl sayısı ile çarpılarak hesap edilir. Örneğin, beş yıl çalışan bir işçinin son aylık brüt ücreti 800 YTL ise, 5 x 800= 4000 YTL brüt kıdem tazminatı olacaktır. Kıdem tazminatı hesaplarında yıl küsuratları da hesaba dahil edilir. Ayrıca, normal maaş dışında işçiye yapılan yemek, yol, fazla çalışma, ikramiye gibi ödemeler de kıdem tazminatı hesabına dahil edilir. > Okuyuculara cevaplar * Y. Bahadır-Bildiğiniz gibi Sosyal Sigortalar Kurumu'ndan yaşlılık aylığına hak kazanabilmek için genel kural olarak, erkek sigortalıların, en az 25 yıl sigortalılık süresi ve 5000 gün prim ödemesinin olması gerekiyordu. Bu genel kural, yani 5000 gün prim ödeme şartı 4447 sayılı yasa ile değiştirilmiştir. Ancak sizin sigorta başlangıcınız 1975 olduğu için 5000 gün size yeterlidir. Verilerinize göre yaklaşık 2 yıl 8 ay daha prim ödemeniz gerekiyor. Yani, toplam prim gün sayınızı 5000 güne tamamladığınız tarihte hemen emekli olabileceksiniz. Sizin için kademeli yaş uygulaması da yok. Eğer, prim ödemeye devam edemezseniz ki yazdığınızdan bunu anlıyorum, 55 yaşınızı tamamladığınızda yine mevcut prim ödemenize göre emekli olabilirsiniz. Ancak, bunun için yaklaşık dört yıl daha bekleyeceksiniz. * H. Güner-Verdiğiniz bilgilerden yola çıkarak yaptığımız hesaplamaya göre, 8 yılı Bağ-Kur, 16 yıl Emekli Sandığı olmak üzere toplam 24 yıl hizmetiniz var. Normal şartlarda bu süreyi 25 yıla tamamlayarak emekli olabilirdiniz. Ancak 4447 sayılı Kanun sizler için veya benzer durumda olanlar için, 25 yıllık fiili hizmeti ile birlikte yaş haddi uygulaması getirmiştir. Doğum tarihinizi bildirmediğiniz için emekli olabileceğiniz tarihi tam olarak hesap edemiyorum. 4447 sayılı Kanunda belirtilen kademe tablosuna bakmanızı tavsiye ederim. Öncelikle hizmet sürenizi 25 yıla çıkarmanız gerekiyor. Emekli olabilmeniz için yaş haddi hariç olmazsa olmaz kural 25 yıl fiili hizmet süresidir.