İşten atmak zorlaştı

Kanun'un 18. maddesine göre, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Bu maddeden anlaşılacağı üzere en az 30 ve üzerinde işçi çalıştıran işyerlerinde çalışan işçiler ile altı ay ve daha fazla kıdemi olanlar iş güvencesi kapsamındadır. İşveren; sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılmak, işyeri sendika temsilciliği yapmak, haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak, ırk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri sebepler, kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek, hastalık veya kaza sebebiyle işe geçici devamsızlık yapması durumunda iş sözleşmesini fesih için geçerli sebepe dayandırarak feshedemez. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili sebeplerle feshedilemez. İtiraz ve dava hakkı İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava, seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir. Geçersiz sebeple feshe tazminat İşverenin, işçinin iş sözleşmesini geçerli bir sebebe dayandırmadan feshettiğine mahkeme veya özel hakem karar verirse, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi, başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Değişiklikler yazılı bildirilecek İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma şartları her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. Deneme süresi iki aya çıktı İşçi ve işveren, bir iş sözleşmesine bir deneme kaydı koydukları takdirde, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır. Yürürlükten kaldırılan 1475 sayılı Kanun'da deneme süresi bir ay olarak belirlenmiş, toplu iş sözleşmesi ile en fazla üç aya kadar çıkarılabileceği hüküm altına alınmıştı. Yeni düzenleme ile bu süreler iki ay ve dört ay olarak belirlenmiştir. Deneme süresi sadece İş Kanunu'nda düzenlenmiş olup, bu süre içinde feshedilen iş sözleşmeleri neticesinde işçiye herhangi bir tazminat ödenmeyecektir. Ancak denenme süresi içinde işçi normal ücret ve diğer haklarını alabileceği gibi, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu'na göre mecburi olarak sigortalı yapılacaktır. Sigortalılık açısından deneme süresi yoktur. İhbar önelleri değişmedi İş sözleşmesinin, işveren veya işçi tarafından sona erdirilebilmesi için öncelikle bildirim önellerine uyulması gerekmektedir. Kanun'da belirtilen bu sürelere uymadan feshedilen iş sözleşmeleri sonucunda karşı tarafa bildirim öneli kadar ihbar tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Bildirim önelleri 1475 sayılı Kanun'da olduğu gibi, iş sözleşmesi altı aydan az süren işçi için iki hafta, altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için dört hafta, birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için altı hafta ve üç yıldan fazla sürmüş için sekiz hafta olarak aynen korunmuştur. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini fesh edebilir.