İşverenin ücret ödeme borcu

İşçinin hizmet görme ediminin karşılığı olan ücretin sosyal, ekonomik ve hukuki olarak bir çok sonuçları vardır. Her şeyden önce ücret, işçinin ve ailesinin ihtiyaçlarının önemli bir kısmını, çoğu zaman tamamını karşılamaktadır. Hizmet sözleşmesi ile işçi ve işverene karşılıklı borçlar yüklenmektedir. Ancak, işçi ve işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen İş Kanununda ve Sosyal Sigortalar Kanununda hizmet sözleşmesinin tanımı yapılmamıştır. Borçlar Kanununun 313. maddesinde "Onunla işçinin belirli ve belirsiz bir zamanda iş görmeyi ve işverende ona bir ücret vermeyi taahhüt eder." şeklinde hizmet akdinin tanımı yapılmıştır. Bu tanımdan anlaşılacağı üzere, işçinin hizmet akdinden doğan en temel borcu hizmet görme yükümlülüğüdür. İşçinin bu hizmet görme borcuna karşılık işvereninde ücret ödeme borcu bulunmaktadır. Ücretin tanımı İş Kanununun 26. maddesinde tanımlanmıştır. Buna göre, "Genel anlamda ücret, bir kimseyi bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve nakden ödenen meblağı kapsar." Bu tanımda ücretin, bir iş karşılığı olduğu vurgulanmıştır. Ancak, günümüzde çalışılmayan günleri kapsayan hafta tatili, genel tatil, yıllık izin, hastalık, analık gibi süreler ve durumlar içinde ücret ödenmesi sosyal ücret anlayışı çerçevesinde olağan uygulama haline gelmiştir. Yani ücreti sadece iş karşılığı ödenen bir meblağ olarak görmemek gerekmektedir. Çalışılmadığı halde ücret ödenmesini gerektiren bu gibi durumlar sosyal düşüncelerden kaynaklandığı için bu ücretlere "sosyal ücret" denilir. Ücretin Ödenme Şekli İş Kanununun 26. maddesinin 2. fıkrasında ücretin Türk parası olarak ödenmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır. Bu hüküm emredicidir. Dolayısıyla döviz olarak yapılacak ücret ödemelerinin geçersiz olması gerekmektedir. Ancak son yıllarda Türk Parasının aşırı değer kaybı sonucu hizmet akitlerinde ücret ödemelerinin yabancı para birimleriyle yapılması kararlaştırılmakta ve ödemelerin de bu şekilde yapıldığı görülmektedir. Yargıtay 16.05. 1995 tarihinde verdiği bir kararında (E.94/654); ücretin döviz olarak yada fiili ödeme tarihindeki efektif kur üzerinden Türk Lirası karşılığı ödenebileceğine hükmetmiştir. Bu karara rağmen ücret bordrosu tanzimi ve muhasebeleştirme için, fiilen ücret ödemesinin yapıldığı tarihteki kur üzerinden Türk parasına çevirmek gerekmektedir. Ücret ödemesinin kayıtlara intikalinde bu bir zorunluluktur. Bir işyerinde aynı nitelikte işlerde ve eşit verimle çalışan kadın ve erkek işçilere sadece cinsiyet ayrılığı sebebiyle farklı ücret verilemez.(İ.K. m.26/3) Toplu iş sözleşmelerine ve hizmet akitlerine buna aykırı hüküm konulamaz. Ücretin Ödenme Zamanı Ücretin en geç ayda bir ödeneceği İş Kanunun 26. maddesinin ikinci fıkrasında belirtilmiştir. Maddenin devamında hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleriyle ödeme süresinin bir haftaya kadar indirilebileceği öngörülmüştür. İşçi ücretlerinin iş gününde ödenmesi gerekir. Nitekim, İLO'nun 95 sayılı "Ücretin Korunması Hakkında Milletlerarası Çalışma Sözleşmesinin" 13. maddesine göre, aksine bir yasa, toplu iş sözleşmesi hükmü veya hakem kararı olmadıkça, ücret yalnız iş günlerinde ödenecektir. Ücretin en geç ayda bir ödenmesi yasal bir zorunluluktur. Bir aydan daha kısa sürelerde ödeme yapılabilir. Haftalık, 15 günlük gibi. Ücret, maaştan farklı olarak, işçi işini yaptıktan sonra ödenmektedir. Ücretin genel kural olarak işin görülmesinden sonra ödenmesi işçiyi memurdan ayrıt eden bir özellik olmaktadır. Ücret Ödemesinin geciktirilmesi İşverenin ücret ödeme borcunu geciktirmesi veya hiç ödeme yapmaması durumunda çeşitli hukuki ve cezai durumlar ortaya çıkmaktadır. İş Kanunu'nda "işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya toplu iş sözleşmesi şartları gereğince hesap edilmez veya ödenmezse" işçinin, iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edeceği hüküm altına alınmıştır. (16/II-d) İşverenin mali güçlüklere düşmesi nedeniyle ücret ödemesini birkaç gün geciktirmesi durumunda kötü niyetli olduğu kanısına varmak doğru değildir. İş Kanunun 16. maddesinin hükmünün uygulanabilmesi için işverenin gerçekten ücret ödemekten kaçındığının tespit edilmesi gerekmektedir. Örneğin, beklenen para havalesinin gelmemesi veya unutkanlık nedeniyle ödeme yapılmaması gibi durumlarda işverenin kötü niyetli olduğu gerekçesiyle hizmet akdini bozmamak gerekir. İşyerinde ücretin geç ödenmesine alışılmış ve bu, o işyerinde bir gelenek haline gelmiş ve işyeri şartları bu durumu haklı gösteriyorsa, bu hizmet akdini haklı nedenle fesih edileceği sonucuna gidilmemelidir. Ancak, ücret ödemelerini işveren keyfi olarak geciktirmesi veya uygun olmayan günlerde ödeme yapmaya kalkışması durumunda işverenin Medeni Kanun m.2'ye göre dürüstlük kuralına aykırı hareket ettiği kabul edilmektedir. Yine ücret ödemesinin fazla gecikmesi durumunda geçim zorluğuna düşen işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini bozma hakkının olduğunu kabul etmek gerekir Ücretin ödenmemesi Ücretin ödenmediği yolundaki işçinin iddiası üzerine işverenin ödenme yaptığını ispat etmesi gerekmektedir. İşveren ücret ödemesi yaparken işçiye ücret tediye bordrosunu, ücret tediye pusulasını veya makbuzunu imzalatması gerekmektedir. Banka yolu ile yapılan ödemelerde bu zorunluluğun olmadığı açıktır. Yargıya intikal eden bir olayda bilirkişi ücretin ödenmemesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğu yönündeki görüşü isabetli bulunmamış ve işçinin ücretinin ödendiğinin işveren tarafından ispatlanması gerektiği kararı verilmiştir. (Yargıtay 9.H.D. 01.06.1989, E.89/2728) İşçinin gerçek ücretinin, ücret tediye bordrosuna yansıtılmaması durumunda işçinin hizmet sözleşmesini haklı nedenle fesih edebileceği Yargıtay tarafından ifade edilmiştir. Gerçekten işçiye ödenen net ücretten ücret bordrolarına yansıtılan ücretlerin farklı olduğu durumlar ile karşılaşılmaktadır. Çoğu zaman bu durum işçiler için bir yakınma konusudur. Bu durumda işçinin hizmet sözleşmesini İş Kanunun 16/II-d maddesi uyarınca haklı sebep olarak fesih etme hakkı doğmaktadır.