Kıdem ve ihbar ödemesinde faiz uygulaması

1475 sayılı İş Kanunu'na tabi çalışanların hangi şartlarda kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacakları kanunun 13 ve 14. maddelerinde belirtilmiştir. İşini kaybeden işçinin en azından yeni bir iş buluncaya kadar hayatını devam ettirebilmesi için kıdem ve ihbar tazminatı ödemeleri hüküm altına alınmıştır. Bu yazımızda ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanma şartlarını ve tazminatın hesaplanma yöntemlerini irdelemeyeceğiz. Sadece ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanarak işinden olan işçilere yapılacak ödemelerin ne zaman ve nasıl yapılması gerektiğini açıklayacağız. İşveren tarafından hizmet akdi sona erdirilen işçinin gerek ihbar ve gerekse kıdem tazminatının ödenmesinin ne zaman yapılması gerektiğine ilişkin Kanunda kesin bir tarih verilmemiştir. Kıdem tazminatının süresi içinde ödenmemesi durumunda, yapılması gereken işlemi düzenleyen İş Kanunun 14. maddesi; "kıdem tazminatı zamanında ödenmemesi nedeni ile açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre, mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder" kuralı bulunmaktadır. Kanun koyucu kıdem tazminatının süresi içinde ödenmemesi durumunda yaptırım olarak "mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının uygulanmasını" salık vermektedir. İhbar tazminatının ödenmesi ile ilgili olarak ise 1475 sayılı Kanunun 13. maddesinde "İşveren, işçinin ihbar önellerine ait ücretini peşin vermek sureti ile hizmet akdini feshedebilir" hükmü yer almaktadır. Kanunun amir hükmünün ihbar tazminatının peşin ödenmesidir. Peşin ödeme yapılmaması durumunda ise ne yapılacağı belirtilmemiştir. Bu durumda genel hükümlere bakarak işlem tesis etmek gerekmektedir. İhbar tazminatının peşin ödenmemesi nedeni ile çıkan uyuşmazlıklar sonucunda mahkemeler karar verirken, ihbar tazminatının ödenmesinden doğan gecikmelere yasal faiz uygulamaktadırlar. Sonuç olarak kıdem tazminatının ödenmesinden doğan gecikmelere vadeli mevduata uygulanan en yüksek faizin dikkate alınarak hesaplama yapılması yasanın emredici kuralı olarak karşımıza çıkarken, ihbar tazminatının gecikmesinden doğan yaptırım genel hükümler çerçevesinde yasal faiz oranın uygulanmasıdır. Örnek Yargıtay Kararı Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E:2000/001034, K:2000/004713 İşçinin hizmet akdini feshetmesi, yaverinin düşük ücret ödemesi ve sürekli fazla mesai yapılması İşçi, işveren aleyhine açılan dava da tanıklık yaptığı için diğer işçilere göre zam oranı düşük tutularak sürekli düşük ücret alıyorsa, işveren, objektif ve haklı nedenlerle düşük ücret verdiğini ispatlayamazsa, işçinin,iş akdini feshetmekte haklı olduğu kabul edilerek, kıdem tazminatı hesaplanmalı ve hüküm altına alınmalıdır. Bir işçinin 4 yıl süreyle ara vermeksizin ve izin kullanmaksızın her gün 4,5 saat fazla mesai yapması hayatın olgun akışına uymaz. Davalı işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının davalı işveren aleyhine açılan bir davada tanıklık yaptığı için davacıya diğer çalışanlara göre az oranda ücret ödendiği, ücretin düşük ödenmesinin diğerlerine göre zam oranının çok az belirlenmesinden kaynaklandığı, davacının bu düşük ücret ödenmesinin süreklilik arz ettiğini anladıktan sonra hizmet akdini feshetmiştir. Kural olarak, işveren ayni işyeri veya işletmede çalışan işçilere objektif ve haklı olmayan sebeplere dayanarak farklı işlemde bulunamaz. Bu husus, işverenin eşit davranma borcunun bir gereğidir. Bu maddi ve hukuki olgular karşısında davacının haklı nedenle hizmet akdini feshettiği sonucuna varılarak kıdem tazminatı hesaplanmalı ve hüküm altına alınmalıdır. Mahkemece davacının günde 4.5 saat fazla mesai yaptığı ve bütün hafta tatilleri ile ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştığı kabul edilerek ücretleri hüküm altına alınmıştır. Oysa bir kimsenin yaklaşık 4 yıl boyunca hiç ara vermeden günde 4.5 saat fazla mesai yapması, bütün hafta tatili ve genel tatillerde çalışması hayatın olağan akışına uygun düşmez. Gerçekten bu süre içinde izin ve hastalık gibi nedenlerle işine devam etmemesi başka bir anlatımla işine gidememesi gözden uzak tutulmamalıdır. Bu bakımdan hüküm altına alınan fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinden hakkaniyete uygun bir indirim yapılması gerçeğe uygun olur. (İstanbul'dan Mehmet Yazıcı'nın sorusuna cevaptır.) Okuyucularımıza cevaplar Kazım Ercan-Kaymaz: Emekli Sandığı Kanunu'nda değişiklik yapan 4759 sayılı yasanın 6. maddesi ile 50 ve daha yukarı yaşta bulunan devlet memurlarının re'sen emekli edilmelerinin yolu açıldı. Buna göre, 8 Eylül 1999 tarihi itibarıyla Emekli Sandığı İştirakçisi olan memurlardan 50 ve daha yukarı yaşlarda bulunanlar, yaş haddi nedeni ile re'sen emekli olabilecekleri gibi, kedi istekleriyle de emekli olabilecekler. Bu kişilerin toplam fiili hizmet süresi 10 yıl ve daha fazla ise, emeklilik aylığı alabilecekler. Verdiğiniz bilgilere göre 8 Eylül 1999 tarihinde 50 yaşın altında bulunduğunuz için kendi isteğiniz ile emekli olamazsınız. Metin Beyazıt-Şereflikoçhisar: Bağ-Kur'da yaptığınız basamak yükseltmelerinin tamamı sicilinize işlenmemiş. Ancak halen SSK'ya prim ödediğiniz için bu durum çok fazla önem arz etmiyor. Bildiğiniz gibi Sosyal Güvenlik Kurumları Arasında Geçen Hizmet Birleştirmesi Kanununa göre prim ödenen son yedi yıl içinde en fazla ödeme yapılan kurum tarafından ve o kurumun şartlarına göre emeklilik aylığı bağlanmaktadır. Son üç yıldan fazla SSK'ya prim ödemişsiniz. Yaklaşık 4 ay daha öderseniz SSK şartlarına göre emekli olacaksınız. Buna rağmen emekli olmadan tekrar Bağ-Kur'a dönerseniz ve Bağ-Kur'dan emekli olmak isterseniz aylık bağlama aşamasında basamak yükseltme ile ilgili problemleriniz çözülecektir.