Kiralık işçiniz var mı?..

Kanunun en fazla tartışılan konularının başında geçici iş ilişkisini düzenleyen 7. maddesi gelmiştir. Daha önce iş hukukumuzda bulunmayan bu konu, İş Kanunu tasarısında "ödünç iş ilişkisi" olarak yer almışken, Meclis Genel Kurulu'nda geçici iş ilişkisi şeklinde değiştirilmiştir. Hukukumuza 4857 sayılı İş Kanunu ile giren geçici iş ilişkisi, işverenin işçisinin yazılı rızasını alarak holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya kendisinin yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılmak şartıyla geçici olarak başka bir işverene devretmesi olarak tanımlanabilir. İşçinin rızası gerekiyor Geçici iş ilişkisi için öncelikle işçinin rızasının alınması şarttır. İkinci olarak işçinin aynı holding veya şirketler topluluğuna bağlı bir işyerine geçici olarak verilmesi gerekmektedir. Eğer işçi başka bir işverene geçici olarak devredilecekse, devralan işverenin, işçiyi, devreden işverenin yapmakta olduğu işe benzer işte çalıştırması gerekir. Yani işçi geçici olarak gideceği işyerinde aynı veya benzer işleri yapmalıdır. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür. İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur. Geçici iş ilişkisinin altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılabilecek ve gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilecektir. İşveren herhangi bir sebebe dayalı olarak işyerinde İş Kanunun 29. maddesinde belirtilen şekilde "toplu işçi çıkarma" yoluna gittiyse, toplu işçi çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde işyerine geçici işçi alarak çalıştıramayacak. İşyeri devri yasallaştı İşyerinin bir işverenden başak bir işveren geçmesine devir denir. İşyeri el değiştirme, şirket birleşmesi, işverenin ölümü sebebi ile mirasçılarına geçmesi gibi durumlarda devredilmiş sayılır. 1475 sayılı eski İş Kanunu'nda işyerinin devrine ilişkin kurallar ve devir neticesinde işçilerle olan ilişkileri düzenleyen hükümler yoktu. Bu sebeple Yargıtay, önüne gelen problemi, Borçlar Kanunu'nun 179. maddesine göre çözmekteydi. İşyerinin devri ve bunun iş sözleşmesine olacak etkileri 4857 sayılı İş Kanunu'nun "İşyerinin veya bir bölümünün devri" başlıklı 6. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. İşyerini devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin ilk işverenin yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. İşyerinin hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredilmesi halinde o işyerinde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralan yeni işverene geçmektedir. Kanun koyucu bu madde ile işçilerin iş sözleşmesinden doğan haklarını korumak istemiştir. İşçinin hizmet süresine göre hesaplanan tazminat alacakları, yıllık izin kullanımı v.b. haklarda, işyeri devredilmiş bile olsa, işçinin iş sözleşmesinin başladığı ilk tarih esas alınarak hesaplama yapılacaktır. Yeni işveren, işyeri ile devraldığı işçilerin iş sözleşmesinden doğan bütün hak ve alacaklarından sorumludur. Kanun koyucu bunun için İş Kanunu'na, "işyerinin devri halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar" hükmünü koyarak işçilerin hak ve alacaklarını korumaya çalışmıştır. Bu sorumluluk devreden işveren için iki yıl ile sınırlandırılmıştır. Fesih hakkı yok İşyerinin herhangi bir sebeple devredilmesi durumunda işçi, sadece işveren değişikliğini gerekçe göstererek iş akdini haklı sebepe dayalı olarak feshedemez. Aynı yükümlülük işverenler içinde söz konusudur. İş Kanunu'nun düzenlemesine göre; devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin tamamının veya bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi için haklı sebep oluşturmaz. İşyerinin herhangi bir surette devredilmesi durumunda devreden ve devralan işverenler için devir iş sözleşmesini fesih sebebi olamayacağı gibi, işçi için de sözleşmeyi feshetmeye haklı sebep kabul edilmemektedir. Ancak maddenin devamında "Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır" kuralı yer aldığı için bir işyerini devreden veya devralan işverenlere kolaylık sağlanmıştır. Özellikle işyerinin tamamını veya bir bölümünü devralacak olan yeni işveren, işyerinde yapacağı organizasyon değişikliği ile birlikte eski çalışanları işten çıkarabilecektir. Eşit davranılacak Kanunun 5. maddesi ile "iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamayacağı" hüküm altına alınmıştır. İşveren, esaslı ve geçerli bir sebep olmadıkça işçiler arasında çalışma sürelerine, cinsiyetlerine ve gebelik durumlarına göre farklı muamele yapamaz ve düşük ücret ödeyemez. İş ilişkisinde veya sona ermesinde Kanunun 5. maddesindeki bu hükümlere aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. İşçi çeşitli sebeplere dayalı olarak (dil, din, ırk, cinsiyet vb) kendisine farklı muamele yapıldığını ispat etmekle yükümlüdür. İşçinin ileri sürdüğü güçlü delillerin geçersizliğini ispat etmek ise işverene düşmektedir.