Kötü niyet tazminatı
Bilindiği üzere, İş Hukuku işçi ve işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen ve bu ilişkilere yön veren bir hukuk sistemidir. İş Kanunu, daha çok işçilerin haklarını koruyan hükümler içerir. İş Kanunu'nda yorum yapılırken "işçi yararına yorum" yapılması ilkesi kabul edilmektedir. İş Kanununda yoruma açık olan konuların başında kötü niyet tazminatı gelmektedir. Kötü niyet veya iyi niyet gibi kavramlar öznel içeriklidir. Kişiden kişiye değişebilir. Bu kavramların içini kanun, tüzük veya yönetmelik gibi somut düzenlemelerle doldurmak çok kolay değildir. İyi niyet veya kötü niyet kavramları toplumun değer yargılarıyla oluşmaktadır. Kötü niyet kavramının içinin doldurulmasındaki bütün zorluklara rağmen, İş Kanunu'nun 17. maddesinde işçinin haklarını korumaya yönelik olarak "kötü niyet tazminatı" konusu düzenlenmiştir. Söz konusu Kanunun düzenlemesine göre; "...18'inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21'inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir." Kötü niyetin ispatı İş Kanununa göre, en az 30 kişi ve daha fazla işçi çalıştıran iş yerleri (tarım iş yerlerinde 51 ve üzeri) iş güvencesi kapsamına alınmıştır. Bir işçinin kötü niyet tazminatı hükümlerinden yararlanabilmesi için öncelikle iş güvencesi kapsamı dışında kalan iş yerlerinde çalışması gerekir. Örneğin; 30'dan az işçi bulunan iş yerlerinde çalışan işçiler kötü niyet tazminatı hükümlerinden yararlanabilirler. İş güvencesi kapsamı dışında olan işçilerin, iş sözleşmelerinin, işveren tarafından süreli fesih hakkının kötü niyetle kullanıldığının hukuken sabit olması lazım. Kötü niyetin somut bir şekilde belirlenmesi gerekiyor. Böyle bir tespit yapılırsa işçi kötü niyet tazminatından yararlanabilecektir. İşçinin iş sözleşmesinin feshi nedeniyle bir zarara uğradığını ispat etme yükümlülüğü yoktur. Somut olarak şu kadar zarar ortaya çıkmıştır şeklinde bir tespit de yapılması gerekmez. İşçinin zararı ispat yükümlülüğü olmamakla birlikte, işverenin fesih hakkını kötüye kullandığını, kendisine zarar vermek için sosyal amaçlar dışında kullandığını ispat etmesi gerekir. İşçinin, işçilik haklarıyla ilgili olarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğüne şikayette bulunması veya sosyal güvenlik haklarıyla ilgili Sosyal Güvenlik Kurumuna şikayette bulunması nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse işverenin kötü niyetli olduğu kabul edilir. Tazminat miktarı İş Kanununun, süresi belirsiz iş sözleşmelerinin feshinden önce, işçi ve işvereni bildirim önellerine uymalarını zorunlu kılmıştır. Bildirim süreleri de işçinin kıdem durumuna göre değişmektedir. Hizmet süresi altı aya kadar olan işçiler için iki hafta, altı ay ile on sekiz ay arasında olan için dört hafta, onsekiz ay ile üç yıl arası için altı hafta ve üç yıldan fazla olan için sekiz hafta bildirim süresi vardır. İş sözleşmesini sosyal amacı dışında kötü niyetli olarak fesheden işveren, bu sürelerin üç katı tutarında tazminat ödemesi gerekir. Örneğin; bir iş yerinde 4 yıl çalışması olan işçinin Çalışma Bölge Müdürlüğüne yaptığı şikayet nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen işçiye, kötü niyet tazminatı olarak 8 haftalık ücretinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödenmesi gerekir. Normal şartlarda bildirim önellerine riayet etmeden iş akdi feshedilirse, bildirim süresi kadar ihbar tazminatı ödenmesi gerekir. İhbar tazminatının yanı sıra, işverenin iş sözleşmesini kötü niyetli olarak feshettiği kabul edilirse, ayrıca bildirim süresine tekabül eden ücretin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödenecektir. Kötü niyet tazminatı, ihbar tazminatı ile ilişkili değildir. İhbar tazminatı ödemeyi gerektirecek bir durum olmasa bile, işverenin iş sözleşmesini feshinde kötü niyetli olduğu tespit edilirse, kötü niyet tazminatı ödenebilir. Bu iki tazminat ürününü iyi ayırt etmek gerekir.