Yıllık ücretli izin uygulamaları (I)

İş yerleri için yıllık izin dönemi olması hasebiyle gerek işverenlerden ve gerekse işçilerimizden yıllık izin uygulamalarına yönelik çeşitli sorular gelmektedir. Sizlerden gelen soru ve sorunlara ışık tutması için "yıllık ücretli izin uygulamaları" başlığında bir yazı dizisi hazırladık. Bu haftadan itibaren birkaç hafta köşemizi bu konuya ayırdık. Bilindiği üzere, işçinin dinlenmesini sağlamak üzere, İş Kanunu'nda hafta tatili, bayram tatili ve genel tatil ile yıllık-izin hakkı tanınmıştır. Öte yandan Anayasanın 50'nci maddesi çalışma şartları ve çalışanların dinlenme hakkı konusunu düzenlemiştir. Buna göre, dinlenme çalışanların hakkıdır. Çalışanlara verilecek olan ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakkının ve şartlarının yasa ile düzenleneceği anayasada hüküm altına alınmıştır. Anayasanın çizdiği çerçeve doğrultusunda, İş Kanunu'nda yıllık ücretli izin hakkı emredici hukuk kuralı olarak düzenlenmiştir. Yıllık ücretli izin ile işçinin işten bir süre uzak kalarak sağlığının korunması ve güç kazanması amaçlanmıştır. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez ve tek taraflı olarak bu haktan feragat edilemez. Yıllık izin hakkı bir dinlenme iznidir. Bir yıl çalışan işçinin bu hakkı kullanması ruh ve beden sağlığı açısından önem taşımaktadır. Bunun için işçinin ücret kaybına uğramaması gerekmektedir. Yıllık izin döneminin son günlerinde ortaya çıkan bazı uyuşmazlıklara açıklık getirmek amacıyla bu yazımızda yıllık ücretli izin uygulaması hakkında açıklamalar yapacağız. Ücretli izine hak kazanma şartları İşçinin yıllık ücretli izinden yararlanabilmesi için iş yerinin öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu'na tabi bir işyeri olması ve aynı yasanın 4'üncü maddesinde belirtilen istisnalar dışında olmaması gerekmektedir. Yıllık izin hakkından yararlanabil?mek için İş Kanunu'na tabi bir işçinin olması gerekir. Bu hak, İş Kanunu'na tabi olarak çalışan işçilere verilmiştir. Yani işçinin hizmet akdine istinaden ücret karşılığı çalışması gerekir. İşçinin yıllık ücretli izine hak kazanabilmesi için, iş yerinde çalışmaya başladığı günden itibaren deneme süresi içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olması lazım. Bu süreye "bekleme süresi" denmektedir. Basin İş Kanunu'nda da bir yıl olan bu süre, Deniz İş Kanunu'nda 6 ay olarak düzenlenmiştir. Yargıtayca belirtildiği üzere, bir yılı doldurmayan süreler için orantılı olarak izin hakkı doğmayacağı gibi, bir yıl içindeki kısmi çalışmalarda da izin hakkı doğmayacaktır. Bir yıllık sürenin değerlendirilmesinde çalışmanın işverenin aynı iş yerinde geçmesi şart değildir. Aynı işverenin değişik iş yerlerinde geçen çalışma süreleri bir yılın hesabında birleştirilerek değerlendirilir. Ayrıca, bir yılın hesabında aynı işverenin İş Kanunu kapsamında olmayan işyerlerinde geçen sürelerde gözönünde bulundurulur. Burada işçinin sürekli olarak çalışması şartı aranmamalıdır. İşçinin aynı işverene ait işyerlerinde değişik zamanlarda çalışması halinde bu sürelerin birleştirilerek hesaplanması gerekmektedir. Yargıtaya göre, işverenin ortağı bulunduğu işyerlerindeki hizmetleri dahi, birleştirmede gözönünde bulundurulur. İşçinin mazeretsiz olarak devamsızlık yaptığı süreler bir yılın hesabında değerlendirmeye alınmayacaktır. Örneğin; 1 Ocak günü işe başlayan işçi bir yıl içinde toplam mazeretsiz ve kanunda sayılan haller dışında 20 gün devamsızlık yaptıysa yıllık izin hakkını takip eden yılın 20 Ocak gününde kazanacaktır. Işverenin değişmesi durumunda yıllık izin İş yerinin başka bir işverene devredilmesi durumunda bu iş yerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin hakları kaybolmaz. İşyerinin el değiştirmesi veya başkasına geçmesi bu iş yerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin haklarının ortadan kalkmasına sebep olmaz. Aksine bir sözleşme olsa bile yıllık ücretli izin süresine ilişkin ücretler yeni işveren tarafından ödenir. İşveren devir nedeniyle değişse bile işçi aynı işyerinde çalışmaya devam ediyorsa, yeni işveren yıllık ücretli izin kullandırırken işverenin yanında geçen süreler ide hesaba katmak durumundadır. Mevsimlik ve kampanya işlerinde yıllık izin Yasada açıkça belirtilen en az bir yıl çalışmış olmak hükmünden anlaşılacağı üzere yıllık ücretli izin sürekli işlerde uygulanmaktadır. Bir takvim yılındaki kısmi çalışmalar için izin hakkı ve ücreti sözkonusu olmayacaktır. Bir yılı doldurmayan mevsimlik ve kampanya işlerinde çalışanlar da orantılı olarak yıllık ücretli izin hakkına sahip olamayacaktır. Bu çalışmaların bir yılı aşması durumunda ücretli izin hakkı doğmaktadır.