Kıdem tazminatında en çok merak edilenler

Bu sene EYT düzenlemesinin mart ayı itibarıyla yürürlüğe girmesiyle birlikte en fazla işçiler emekli oldular. Emekli olan işçiler aynı zamanda yıllarca hayallerini süsleyen tazminatlarına kavuştular. 87 yıldan beri hukuk sistemimizde yer alan kıdem tazminatı düzenlemesi sadece emekli olacak işçileri değil İş Kanuna tabi tüm çalışanları ilgilendirmektedir. Hal böyle olunca çalışanlar, emeklilikten sonra en çok bu tazminatla ilgili sualler yöneltmektedir. Bu yazımızda okuyucularımızın talepleri doğrultusunda kıdem tazminatına ilişkin en çok merak edilen hususlara yer verilmiştir.

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan son ücrettir. Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder. İş ilişkisinin askıya alınması ve askı süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, iş sözleşmesinin askıya alınmasından önce hak kazanılan son ücret olmalıdır. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır.

 

Yargıtay’a göre bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar iş yerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.

Kıdem tazminatı hakkının belirlenmesinde çalışanın bir statüden diğer statüye geçmesi hâlinde, statü değişikliğinde iradesinin rol alıp almadığı önem taşımaktadır.

 

Çalışanın iş ilişkisinden, memuriyete veya sözleşmeli personel ya da idari sözleşme ilişkisine kendi iradesi ile geçmesi ve iş ilişkisine kendisinin son vermesi hâlinde, iş ilişkisi işveren tarafından sona erdirilmediğinden bu dönem için çalışanın kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanma imkânı bulunmamaktadır. Keza bu şekildeki statü değişikliği işçi açısından haklı fesih nedeni olmadığı için kıdem tazminatı hakkı da doğmayacaktır.

Yoğun olarak gelen sorulardan biri de anne adayları ile yeni doğum yapan kadın işçilerden gelmektedir. Hemen cevaplayalım kıdem tazminatına hak kazanılan hâller kanunda sınırlı olarak sayılmıştır. İş kanununda hamilelik, doğum ya da çocuk bakımı nedeniyle işten ayrılma hâllerinde kıdem tazminatı ödeneceğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle hamilelik ve doğum nedeniyle işten ayrılanlar kıdem tazminatı alamaz.

Tüm anne adayları ile çocuklu kadın işçilerin bu hususu göz ardı etmemelerini tavsiye ediyoruz. Aksi takdirde kıdem tazminatı hakkından mahrum kalacaklardır. Çocuğuna bizzat bakmak isteyen annelere 6 aylık ücretsiz izin haklarının bulunduğunu hatırlatmak isterim. Diğer yandan kıdem tazminatına ilişkin en çok gelen diğer sorulara da toplu cevap olacak şekilde okuyucularımızın sualleri aşağıda cevaplanmıştır.

Mobbing iddia ederek iş sözleşmesini fesheden işçilerin çok dikkatli olmaları gerekmektedir. Aksi takdirde kıdem tazminatı hakkı kaybedilebilir. Keza Yargıtay’a göre mobbing sistemli bir şekilde, süreklilik arz eden bir sıklıkta çalışanı sindirme maksadı ile kişinin öz güvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışı ifade etmektedir. Başka bir ifadeyle iş yerinde bir kişinin veya birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri bir kişiyi dışlayarak, sözlü ya da fiziksel tacizde bulunarak mutlak itaate zorlamak, yıldırmak ve bezdirmektir.

 

Öte yandan mobbingin belirtilen şekilde yapıldığının davacı işçi tarafından ispatlanması gerekmektedir. İşçinin mobbing yapıldığını ispatlayamaması hâlinde tazminat talebi mahkemece reddedilebilmektedir.

Kadın işçi, iş sözleşmesini evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile sona erdirirse, kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır. Kadın işçinin evlilik nedeniyle bu tazminatı alabilmesi için resmî nikâhla evlenmiş olması gerekmektedir.

 

Aynı zamanda evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde işten ayrılmış (iş sözleşmesini feshetmiş) olması zorunludur. Aksi takdirde bu hakkı düşmektedir. Bu bağlamda işten ayrıldıktan sonra evlenen kadın işçi, evlilik nedeniyle kıdem tazminatı alamaz. Aynı şekilde resmî nikâh olmadan evlilik vaadine istinaden işten çıkan kadın işçi de kıdem tazminatı alamaz. İşten ayrılmadan önce mutlaka resmî nikâhla evli olması şarttır. Kadın işçinin evlilik öncesinde bu hakkını kullanması da imkânsızdır.