Eleman sayısı yetersizliği değil elemanların yetersizliği konuşulmalı..

Gelişen ülkelerin belki de başına gelmiş en kötü gelişme sadece ara eleman yetersizliği değil, elemanların işi yapacak bilgi ve deneyimden eksik kalmış olmaları. 

 

Şöyle geriye baktığımda, ilk yöneticilik tecrübem Türkiye’nin ihracattaki tek çatı kuruluşu TİM’in Genel Sekreterliği idi. O zaman sadece 32 yaşındaydım. TİM daha yeni kurulmuştu ve iş süreçlerinin hepsini sıfırdan kaleme almıştık. Sadece 12 kişiydik ama TİM'e bağlı ihracatçı birliklerinin gelenekleri Cumhuriyetin ilk 15 yılına kadar uzanıyordu. Türkiye'nin ilk ihracatçı birliği Atatürk tarafından kurulmuştu. Ben görev yaparken 50'den fazla ihracatçı birliği 13 genel sekreterlik vardı. Şimdi sayısı daha da fazla oldu. Şanslı idim çünkü gelenekleri oturmuş, yanlışlarını yapmış ve bundan ders çıkarmış bir kurumun yeni kurulan çatı örgütünün ita amirliğini 6 yıl boyunca yaptım. Dış Ticaret ve Gümrüklerden sorumlu Bakanlığın tecrübelerinden yararlandım. Hatalarım oldu ama iyi niyetli göreve bağlı insanlar olduğumuz için birbirimizin hatalarını düzelttik. Dünyada ayak basmadık yer bırakmadık. Çok sayıda ülkede çok şey öğrendim. Bana bağlı personel hem akıllı hem de yorulmaz şekilde çalışıyordu. Ben de onlara bağlıydım açıkçası. Aile gibiydik...

 

İkinci en büyük deneyimim büyük bir Holding'in sermayesi ile kurulan ve GSM pazarında etkin olmayı amaçlayan büyük bir şirketin CEO'luğu oldu. Kuruluş amacı 3 operatörden dakika satın alarak İngiltere’deki Virgin gibi sanal operatör olmak idi. Bunun yanında cep telefonu ve aksesuarları satan dükkânlara sahip olacaktı. 2007-2008 yıllarında 1200 dükkân açtık, milyonlarca dolarlık ciro yaptık, operatörlerinden ön ödemeli kartlar satın aldık ancak MVNO yani sanal GSM operatörü olmayı başaramadık. Çünkü şirketimizin bağlı olduğu Holding'e ait medya başta en büyük GSM operatörü olmak üzere sürekli olumsuz haberler yapıyordu. Bu arada 1200'den fazla dükkâna sahip şirketimiz muazzam bir fırsat olmasına rağmen, en büyük kablo TV firması bize randevu bile vermedi. Neticede şirketi yabancı bir gruba epey kârlı şekilde sattık. Ancak tepe yönetim ile operasyon arasındaki fikir çatışmaları sebebiyle amaca tam olarak ulaşamadık. Sadece bu örnek bile "aynı yöne bakma" meselesinin ne kadar önemli olduğunu gösterdi. Holding'deki bir grup yönetici bir anda büyüyen firmayı tehlike gördü ve hiç benimsemedi, sürekli olarak baltalamaya çalıştı, her iki tarafta yer alan YK üyeleri yön bulmakta zorluk çekti. TİM 'de kurumu siyasete karşı korumaya çalışırken zorlanmıştık, özel sektör tecrübesinde ise firmayı Holding'e karşı korumaya çalıştık. Şu dersi çıkardım: Herkesin başkasının hatasını bulup, hata yoksa bile üretip kariyer enstrümanı olarak kullandığı bir bünyede zaten başarı şansı zayıf oluyor. 

 

Aradan geçen sürede üniversitelerde bölüm başkanlığı ve rektör yardımcılığı görevlerinde bulundum. O zamanlar akademisyenler devlet kurumlarından ya da üniversitelerinden geldiği için, yol yordam bilen, ciddi ve iş süreçlerinden anlayan kişilerdi. Maalesef 2015'ten beri bu kalitede akademisyen bulmak giderek zorlaştı. Akademi düşüş sürecine girdi. Sadece Türkiye’de değil gelişen ülkelerin pek çoğunda aynı durum var. Makale yazmaktan bilim yapmayı unutan bir akademik kütle oluşturuldu... 

 

Bir sonraki ciddi yöneticilik deneyimim Türkiye Futbol Federasyonu Genel Sekreterliği oldu. Burası Cumhuriyet Tarihi kadar eski, süreçleri tecrübelerle belirlenmiş, uluslararası normlarla hareket eden ancak genel kurulda seçilen yöneticilerin saat gibi çalışan süreçleri sürekli bozmaya çalıştığı, liyakatli personeli işten alıp yerlerine siyasi ve keyfî tercihlerle personel atadığı bir kurum idi. Hâlâ da öyle olduğu gözüküyor. Ancak yapılan işin kuralları uluslararası kurumlar tarafından belirlendiği ve kontrol edildiği için, keyfîlikler futbolu vasat seviyeye indirse de, kurumun iş süreçleri öyle ya da böyle çalışması mümkün oldu. Açıkçası FIFA ve UEFA’nın ısrarcılığı sayesinde kuralları çok esnetmeye meraklı ve insan yetiştirmeyi “boş iş” gibi gören ülkelerde federasyonlar disiplinli davranmak zorunda kalıyor. Ancak giderek ülkeler arasında futbol başarısı ve kalitesi arasındaki uçurum büyüyor.

 

Konuya geri dönersek: O zamanki Başkan, sportif işleri ve idari işleri genel sekreterliğe bırakmak yerine, bir YK üyesi ve danışman adını verdiği kişiler ile müdahale etmeye başladı. Yetkisi olmayanların karar aldığı sorumluluğu da personele yüklediği garip bir süreç sonunda istifa etme kararı aldım. Bardağı taşıran son damla iradesizlik şeklinde ifade edebileceğim işler olmuştu. Tecrübenin iyisi kötüsü olmaz diyerek hayatımda yeni sayfa açtım. Bu arada yaptığım hatalara gösterilen tolerans beni her zaman memnun etti. Ancak bu toleransın sebebini geç kavradım. Yetki alanım zaten o kadar daraltılmıştı ki, yaptığım hatalar ders alacağım bir yan etki oluşturmuyordu. UEFA ve FIFA'daki görevlerim sayesinde çok şey öğrendim. Sonunda, okula geri döndüm. 

 

Üniversiteye, gelir gelmez tecrübeme güvendiler ve Rektör Yardımcısı yaptılar. Rektör Hoca ile tüm iş süreçlerini, yönerge ve yönetmelikleri, atanma ve yükseltmeleri, bilimsel çalışmaları, öğrencilerle ilişkileri ve üniversitenin yayınlarını tasarladık. Kolay olmadı ama keyifle çalıştık. Ayrılırken törende Rektör şöyle demişti: "Emre Hoca'yı tarif etmek gerekirse: Zamana, sözüne ve dostuna sadıktır..." Maalesef ayrılmam, üniversitenin yolunda giden işlerini “mükemmel hâle getireyim” diyenler sayesinde oldu. 

 

Ahenk bozulup, dostluk azalınca gitme vakti geldi. Yeterince tecrübe sahibi olduğum için neredeyse sıfır hataya yakın çalıştım diyebilirim. Buradan çıkardığım ders de şu oldu: Yöneticiler iyiyi mükemmel yapayım diye uğraşmadan önce, arzu edilen seviyeye ulaşmayan işler için müdahale etmeli. Bunun için de kendi tecrübesinden önce başkalarının tecrübelerine dikkat vermeli. Elbette risk alan kişi yönetici olduğu için, bunun bilinci içinde nihai kararını vermeli. 

 

Şimdiki durumda gelişen ülkelerde devletin işleyişine, iş dünyasına, akademiye bakınca yöneticilerin tesislerin fiziki durumuna yeterinden fazla takıldığını, insan kaynağını tedarik etme, kalitesini artırma ve yönetme işine fazla dikkat etmediklerini görüyorum. Sanki binalar, masalar veya bilgisayarlar işleri kendi başına yapacaklar gibi. Bu anlayış maalesef son 10 yılda insan kaynağının bu ülkelerden yurt dışına kaçmasına, kaliteli insanların atıl hâle gelmesine, işe alınanların sorumlulukları tam olarak yerine getirmediği bir durum oluşturdu. Açıkçası enflasyon, büyüme, dış siyaset, iç siyaset vs. gibi konularda meydana gelenlerden çok daha zorlu ve sinsi bir tehlikenin içindeyiz. Bazıları "liyakatsizlik" diyor ama ben bunu "vasatlık" olarak tarif ediyorum. Benim için çok acı ve ani yaşanan bir tecrübe oldu. Gelişmenin farkındaydım ama bu kadar zarar vereceğini tahmin etmemiştim. 

 

Dolayısıyla bundan sonra kurumlarımızda flaş isimlerden çok işine bağlı, iş ahlakına sahip, süreçleri yaptığı iş kadar iyi bilen, derli toplu çalışan, örnek karakterdeki personele ihtiyacımız olduğunu kabul edip, popülarite tuzağına düşmeden sabırla gençleri "görünmez kahramanlar" olarak yetiştirmeliyiz. Kendi popülaritesini değil kurumun değerlerini üstte tutmak için çalışanlar zaten "efsane" olurlar. Bizler, yani kritik karar alıcı pozisyonda olanlar, başarının  kestirme bir yolu olmadığını kabul ederek sabırla bahsettiğim insan kaynağını yetiştirmek zorundayız. Hata yapmalarını doğal olarak kabul edeceğiz, düzeltmeleri için fırsat vereceğiz. Böylelikle biz de öğrenmeye devam edeceğiz...

 

Prof. Dr. Emre Alkin'in önceki yazıları...