Planlama tamam da deneyimleme nerede?..

Geçen yüzyılın en büyükleri petrol şirketleri, ilaç devleri, uzay ve havacılık ile otomotiv markaları diye sıralanıyor. Aslında bu sıralama 2000’li yılların başında da geçerliyken, geride bıraktığımız 7-8 yıl içinde dijital teknolojileri üreten ve kullanan firmalar bu gidişatı değiştirdi.

 

Apple, Google, Microsoft, Amazon ve Facebook özellikle ABD’nin ilk 5 büyük firması olarak listeyi değiştirdi. Bugün Nvidia ve Tesla dünyanın tepesine oturdu. Bunun sebebi elbette dünyanın giderek dijitalleşmesi ama bu firmaların yönetim biçimleri ve organizasyonları da sıralamada yükselmelerini sağlayan unsurlardan biri oldu.

 

Son 20 yıldır dijital dünyadaki tüm gelişmeleri yakından takip ediyorum. Mesela birçok firmanın sürekli değişen bir CEO’luk sistemi var, yenilikler tabana yayılmış tasarım ekibinden geliyor. Yani firmayı ayakta tutan planlamadan çok deneyimleme olmuş. Yani her firmanın yapmakla mükellef olduğu “planlama” faaliyetinin, 5 dakika sonra ne olacağı tam olarak bilinmeyen dünyada değer oluşturmak için yeterli olmadığı anlaşılmış durumda. Türkiye’deki firmaların tamamının tepeden aşağıya doğru yönetildiğini biliyoruz. “Deneyimleme” işi de üst yönetimin müsaadesiyle yapılan “planlanmış iş” olarak yürütülmekte. Yani “Haydi yeni bir şeyler bulun” diye emir verilerek yürütülen bir faaliyet. Hâlbuki firmanın her düzeyinde ve her departmanında yapılması gereken bir faaliyettir deneyimleme.

 

Elbette, kâr amacı gütmeyen özel firma olmaz. Ancak, “varlık amacı” da sorgulanmalı. Tekstilden inşaata, oradan perakendeye hatta turizme kadar yatırım yapan patronlara “amacın ne?” diye sorduğumuzda, aldığımız cevaplar pek tatmin edici olmuyor. Ya diğerlerinden geri kalmamak için ya da daha fazla servet kazanmak için bu işlere giriştiklerini anlıyoruz. İyi giden işinden kötü giden işine kaynak aktarması sebebiyle elindeki her şeyi kaybedenlerin sayılamayacak kadar çok olduğu bir ülkede yaşıyoruz maalesef. Açıkçası, iş dünyasının köklü temsilcilerinin yeni nesil üyelerinin de farklı bir vizyona sahip olmadıkları da acı ama net bir gerçek. Restoranların tamamını satın almak veya bir spor kulübü başkanı olmak gibi kısıtlı vizyona sahipler. Asıl vizyona sahip olanlar ise, dünyada eşi benzeri az görülen imalatları yapan orta ölçekteki işletmelerin sahipleri. Eğer amaç çarpıcı-sıra dışı-marifetli bir iş yapmak değilse, kısıtlı bir vizyonla dünya çapında iş çıkarmak pek mümkün değil.

 

Yukarıda bahsettiğim “amaçsız” firmaların en önemli özelliği değer üreten, “deneyimleyen” bir organizasyon kurmak yerine hiyerarşik şemalarla yönetmeye çalışmalarıdır. Hâlbuki sevk ve idarede en önemli unsur, tecrübeli olanlardan fikir almaktır. Yönetici konumunda olanlar yapılan işin geçmişi ve farklı zamanlardaki tecrübelerle ilgili bilgi sahibi olamayabilirler. Google’dan bakıp hafta sonu çalışarak, tecrübeyi bire bir yaşamış olan insanları yakalamak mümkün değildir. Bu sebeple ünvanlara dayalı değil, fonksiyonel bir organizasyon kurmanın büyük bir faydası olacaktır.

 

Çalıştığım bir kurumda benden iş isteyen bir genç hanımefendinin ikinci sorusu “Kartvizitimde ne yazacak?” olmuştu. Ben de büyük bir ciddiyetle “İskoçya Kraliçesi” diye cevap vermiştim. Sonra da “Bu fonksiyonu yerine getirebilecek misin?” diye eklemiştim. Özellikle 1979’dan sonra doğmuş neslin “iyi yaşamak için kazanmak” amaçlı hareket ettiğine şahitlik ettiğim için, bu şekilde bir şaka yapmıştım. İşin esası şu: Firma çalışanları bir orkestra gibi çalışmalı ve bu orkestranın şefi olan yöneticinin her müzik aletini çalmak zorunda olmadığı bilinmeli. Yönetici beraberinde çalıştığı kişilerin eğitimlerini her dönem daha üst seviyeye taşımalı ve tüm zorlukların üzerinden personeli ahenk içinde çalıştırarak gelmeli. Böylece ünvanlara rağmen firmadaki aidiyet duygusu en üst seviyeye çıkar, tüm fonksiyonlar kendilerine ihtiyaç duyulduğunu ve önemsendiklerini bilerek çalışırlar. Liderlik etmek budur.

 

Maalesef, Türkiye’deki firma sahiplerinin büyük bir kısmı lider olmaktan çok patron olmayı tercih ettikleri için, başarıyı paylaştırmaktan çok, sahiplenmek isterler. Personelin üzerinde sürekli baskı uyguladıkları için, alt kademe yöneticilerinin de personelin üzerinde baskı uygulamaları hoşlarına gider. Bunun sonucu olarak bu firmalarda “işi değil kişiyi kontrol etmek” en önemli faaliyet hâline gelmiştir. 

 

Patronlar tüm kararları tek başlarına aldıkları için, “kontrol edilenler” değer oluşturmak için uğraşmazlar. Patronlar profesyonel yöneticilere firma içinde rakip çıkarmaktan hoşlandıkları için, “huzursuz ederek” yönetmeye çalışırlar... Eğer giriştikleri yatırımla alakalı bilgi sahibi değillerse, ki çoğu zaman böyledir, mutlaka sağına soluna dokunarak varlıklarını göstermek isterler. İşlerin kendi başına düzgün seyrediyor olması onları rahatsız eder.

 

Kişilerin kontrol edildiği firmalarda işlerin ters gittiği çok geç anlaşılır. Çünkü değer oluşturmaktan çok, işe geliş gidiş saatleri, çalışanların kılık kıyafetleri, sosyal statüleri, mezun oldukları okullar, evli olup olmadıkları gibi işle alakalı olmayan özelliklere dikkat edilir. Zaten işler yapılmadığı zaman er ya da geç üst amir tarafından fark edilir, işini yapmayan uyarılır, nihayetinde işten çıkarılır. Bu firmalar sabırsızdır ve başarıları ölçmek için doğru parametreler belirlememiştir. Ancak ölçmeden yönetmek mümkün değildir.

 

Hâlbuki çalışanlarına inisiyatif veren, “kişiyi değil yapılan işi kontrol eden” firmalar diğerlerine göre daha uzun ömürlü olurlar. Doğru zamanda, doğru kişiyi doğru işe yerleştirmiş firmalarda, patronluk yapmaya gerek yoktur. Büyük revizyonlar için kabul edilebilir bir sürenin geçmesi beklenir. Sabırsız davranılmaz. Faaliyetleri ölçmek için doğru parametreler belirlenmiştir ve söz konusu parametreler çalışanların da katılımıyla periyodik olarak revize edilir. Ayrıca dış paydaşlardan da faydalanan bu firmalar, strateji değişikliklerini sadece firma sahibinin kararıyla gerçekleştirmezler.

 

Şimdi bu yazdıklarıma bakarak, çalıştığınız firmanın ne durumda olduğunu, hangi şartlarda çalıştığınızı bir gözden geçirin. Eğer doğru bir yerde çalışmadığınıza kanaat getirmişseniz gereğini yapmak için acele etmeden iyice bir düşünün. Daha önce yazdığım bir kitaptan alıntı yapacağım:

 

“Alışılmış mutsuzluk için, henüz keşfetmediğin mutluluğu feda etme...”